¿Cómo evaluar el desempeño de nuestro equipo?

Es un mantra en las empresas decir que “la clave del éxito es nuestro equipo” y, sin duda, es una certeza puesto que las personas y los equipos somos los responsables de los éxitos (y de los fracasos).

Tener el mejor equipo es clave para conseguir las metas que se marca una organización. La pregunta importante que una organización debe hacerse constantemente es: ¿tengo el mejor equipo para conseguir las metas del futuro?

Las grandes compañías (y cada vez más las pymes también) implementan metodologías de evaluación del desempeño para evaluar el rendimiento de sus equipos y evaluar su implicación y potencial de crecimiento.

Es muy importante que la organización empodere a su equipo y de dote de los recursos necesarios para continuar creciendo personal y profesionales.

Ahora bien, ¿qué pasa si el equipo no aumenta sus competencias a la velocidad que el mercado y la demanda evoluciona? ¿Y que pasa si la alta dirección tampoco avanza a la velocidad del mercado?

Como argumenta el conocido “Principio de Peters”, en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia

Su teoría se basa en un axioma bastante demoledor: dentro de una empresa, es lógico que cualquier empleado competente vaya ascendiendo puestos, hasta que llegue un momento en el que ya no sea capaz de desarrollar su tarea competentemente, y no vuelva a ser ascendido, quedándose eternamente en un puesto de incompetencia.

Más demoledor es si cabe el corolario de Peter, que no es más que la extensión en el tiempo del principio de Peter:  “con el tiempo, todo puesto de una jerarquía tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones”.

Para paliar los efectos del Principio de Peter, una estrategia posible a seguir es capacitarse constantemente para dejar de ser incompetente en el nuevo puesto que se va a ocupar; eso sí, para lograrlo lo primero que hay que hacer es ser consciente de la propia incompetencia (en este sentido, conocer la existencia del Principio de Peter puede ser de ayuda).

La solución es “no estancarse” y crecer constantemente con más formación (entrenamiento personal y profesional) y asumiendo más responsabilidades con un plan de carrera adecuado a nuestras actitudes y aptitudes.

Ahora bien …. Si después de capacitar a nuestro equipo y empoderarlo ya no hay potencial de crecimiento, ¿Qué podemos hacer?

Cuando un equipo de fútbol profesional no consigue sus resultados previstos, ¿Qué hace? ¿Mantiene al entrenador y a los jugadores o ficha nuevo talento?.

Los cambios de “jugadores” y a veces de sistema son imprescindibles para evolucionar no sólo en un equipo de futbol profesional sino también en cualquier empresa.

General Electric acuñó una estrategia de gestión de recursos humanos que se hizo famosa porque aplicaba la regla de despedir, anualmente, al 10% de la plantilla con los resultados menores de la evaluación del desempeño que realizaban.

¿El sistema es justo?. Probablemente no porque un empleado podía conseguir los resultados previstos pero era despedido porque había un 90% de empleados que había conseguido resultados mayores …

Por otro lado, el “no hacerlo” tampoco sería justo para la organización porque si no liberas espacio para atraer a nuevo talento, la empresa no crecerá más … Es decir, si no vacías el vaso, no puedes volverlo a llenar …

Todos, por encima de ser trabajadores, somos personas y tenemos sentimientos y está en nuestro adn la capacidad de superación y, para ello, muchos sistemas de gestión de recursos humanos están enfocados en generar competencia para que las personas den el máximo siempre. Puedo parece injusto pero, infelizmente, la realidad es que si la empresa no crece, no hay empleo para nadie …

Es lo que se denomina “beneficios asimétricos”: estrategia de gestión de recursos humanos enfocada a fomentar la competencia al máximo nivel posible para conseguir los máximos resultados siempre (cueste lo que cueste)

Veamos un ejemplo en la aclamada serie norteamericana Billions donde la nueva directora de la oficina tiene que evaluar el desempeño de su equipo: